Makalah Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

Makalah Pelatihan Dan Pengembangan Sdm – Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesempatan kepada kami untuk menyelesaikan pekerjaan ini. Berkat kebaikan dan bimbingannya, kami Kelompok 8 (Delapan) berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan topik “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia” tepat waktu.

Tulisan ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Kami berharap karya ini dapat memberikan wawasan kepada pembaca mengenai perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan.

Makalah Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Bpk. Kami mengucapkan terima kasih kepada Agus Hariyadi, DRS yang telah memberikan tugas ini kepada kami untuk menambah pengetahuan dan wawasan terhadap bidang studi yang kami pelajari. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam proses penyusunan makalah ini.

Makalah Psdm (pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui On The Job Training Dan Off The Job Training)

Penulis menyadari bahwa karya ini masih belum sempurna. Oleh karena itu, penulis menerima kritik dan saran yang membangun demi perbaikan karya ini.

A. Latar Belakang Kita sering mendengar tentang pelatihan dan pengembangan dalam dunia kerja pada perusahaan, organisasi, lembaga atau bahkan lembaga pendidikan. Pekerja mungkin menganggap pelatihan dan pengembangan penting untuk menjadi lebih terampil dan lebih baik dalam pekerjaan yang sedang atau akan mereka lakukan di masa depan. Tak jauh dari itu, di lembaga-lembaga pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kerja para pendidik yang merasa tidak mampu menjalankan tugasnya akibat berkembangnya kebutuhan masyarakat akan pendidikan. Dalam beberapa uraian, kompetensi tenaga akademik mungkin sudah memenuhi persyaratan administratif terkait pekerjaannya, namun pada kenyataannya tenaga akademik harus memantau atau mengikuti perkembangan akademik sesuai dengan tugas yang telah atau akan dilakukannya. Hal ini mendorong lembaga pendidikan untuk memfasilitasi atau memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir tenaga kependidikan untuk mencapai hasil kerja yang baik, efektif dan efisien. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pelatihan dan pengembangan, yaitu untuk memperoleh tenaga kerja terdidik dengan sumber daya manusia yang baik dan memadai, pelatihan dan pengembangan merupakan hal yang sangat penting. Hal ini merupakan upaya untuk mempersiapkan pendidik menghadapi tanggung jawab pekerjaan yang dianggap tidak memenuhi syarat.

B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia? 2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia? 3. Apa saja langkah-langkah dalam proses pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia? 4. Apa tujuan dan proses orientasi pegawai? 5. Bagaimana metode dan teknik pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan suatu program dalam suatu organisasi yang berfungsi untuk meningkatkan kinerja setiap pegawai. Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai adalah sebagai berikut: 1. Pelatihan Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pengertian pelatihan kerja adalah segala kegiatan yang memberikan, memperoleh, meningkatkan dan mengembangkan kemampuan kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan kerja. etika. Keahlian khusus yang tingkat keahliannya dan sepadan dengan tingkat dan kualifikasi jabatannya. Pelatihan pegawai mengarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu tersebut. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja individu dalam jabatan atau fungsinya. 2. Pengembangan Pengembangan pegawai adalah suatu proses dimana pegawai dengan dukungan atasannya menjalani berbagai program untuk meningkatkan keterampilan dan memperoleh pengetahuan baru. Pengembangan bersifat formal, yang bertujuan untuk mempersiapkan kemampuan dan keterampilan pegawai untuk menjalankan jabatan dan tanggung jawab yang baru atau lebih tinggi. Dapat dikatakan bahwa pengembangan pegawai merupakan investasi bagi organisasi. Investasi ini berdampak langsung pada keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya meningkatkan kesuksesan perusahaan.

Bimtek Hcdp Aparatur Sipil Negara 2023/2024

B. Jenis-jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia Berbagai jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada umumnya dilakukan oleh perusahaan, hal ini dapat meningkatkan perusahaan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang mampu bekerja secara produktif, inovatif dan kreatif.

Jenis pelatihan dan pengembangan yang pertama adalah pelatihan keterampilan dengan cara memberikan keterampilan kepada setiap sumber daya manusia atau pegawai yang berkaitan dengan fungsinya masing-masing. Pelatihan jenis ini sering diterapkan di banyak perusahaan. Tergantung pada sektor dimana perusahaan beroperasi, setiap perusahaan biasanya memiliki jenis latihan atau pelatihan keterampilan yang berbeda-beda. Program pelatihan keterampilan relatif sederhana sebagai program penilaian kebutuhan dan kesenjangan sumber daya manusia, yang dieksplorasi melalui penilaian dan kemudian diidentifikasi. 2. Pelatihan Ulang Pelatihan ulang ini memberikan pengembangan keterampilan kepada karyawan untuk memenuhi tuntutan perubahan dari waktu ke waktu. Melakukan pelatihan ulang membuat karyawan lebih yakin akan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3. Pelatihan lintas fungsi Pelatihan lintas fungsi sering disebut pelatihan lintas fungsi. Dalam mengembangkan keterampilan tersebut, karyawan diajarkan untuk melakukan keterampilan atau aktivitas kerja lain yang berbeda dengan keterampilan yang telah dimilikinya. Berbagai latihan tersebut sebenarnya memiliki tujuan, seperti meningkatkan komunikasi antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, menciptakan ekosistem dan lingkungan kerja yang nyaman, serta meningkatkan sinergi dan fungsionalitas antar individu meskipun memiliki meja terpisah.

Tujuan dari pelatihan ini adalah agar karyawan dapat bekerja sama dalam tim untuk mencapai tujuan, karena seorang karyawan suatu perusahaan tidak bekerja sendiri.

Saat ini, teknologi memberikan dampak yang besar terhadap kehidupan manusia, termasuk sistem kerja. Beberapa perusahaan belum menerapkan teknologi dalam berbagai proses kerja. Misalnya saja kegiatan pemasaran digital,

Pengembangan Etika Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia, Kerangka Kerja Integratif

Orientasi karyawan memberikan informasi penting kepada karyawan baru. Orientasi karyawan membantu karyawan baru memulai hubungan emosional dengan perusahaan. Empat hal yang harus dicapai ketika mengorientasikan karyawan baru:

E. Proses Orientasi Durasi program orientasi tergantung pada apa yang Anda ikuti. Kebanyakan orang menggunakannya selama beberapa jam. Spesialis SDM (manajer kantor) melakukan bagian pertama dari orientasi yang menjelaskan dasar-dasar seperti jam kerja dan tunjangan. Kemudian supervisor menjelaskan orientasi departemen, memperkenalkan orang tersebut kepada rekan-rekan baru, membiasakannya dengan tempat kerja dan meredakan kegugupan di hari pertama. Atasan harus waspada. Memantau dan mendorong karyawan baru untuk berpartisipasi dalam aktivitas seperti istirahat dengan karyawan lama membantu setiap orang untuk mengenal satu sama lain lebih dalam. Bagi pegawai baru penyandang disabilitas, integrasi dan sosialisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku rekan kerja dan atasan.

F. Ikhtisar Proses Pelatihan Pelatihan adalah membekali karyawan baru atau lama dengan keterampilan yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan mereka. Pelatihan mungkin mencakup pemegang pekerjaan saat ini yang menjelaskan pekerjaan tersebut kepada karyawan baru atau ceramah atau kelas online selama beberapa minggu. Seperti menunjukkan kepada penjual baru cara menjual produk Anda. Pelatihan penting jika bahkan karyawan yang berkemampuan tinggi tidak mengetahui apa dan bagaimana melakukannya, mereka akan meningkat atau tidak melakukan apa pun yang berguna. Berdasarkan perkiraan, hampir tiga perempat karyawan berkinerja tinggi berusia 30-an akhirnya mencari posisi baru dalam waktu satu tahun setelah mulai bekerja, sering kali karena ketidakpuasan terhadap kurangnya pelatihan.

Tn. Penyelarasan strategi dan pelatihan Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan organisasi untuk menerapkan strateginya dan dari sana menentukan kompetensi (keterampilan dan pengetahuan) apa yang dibutuhkan karyawan. Melaksanakan tujuan dan program pelatihan untuk mengembangkan kemampuan ini.

Pengembangan Dan Pelatihan Sdm

H. PROSES PELATIHAN ADDIE Metode ADDIE adalah kerangka kerja yang umum digunakan oleh perancang dan pengembang pelatihan. Metode ADDIE merupakan pedoman pelatihan yang terdiri dari lima langkah: analisis, desain, pengembangan, implementasi dan evaluasi. 1. Analisis Pada tahap ini dilakukan analisis mengenai tujuan diadakannya pelatihan, siapa pesertanya dan kebutuhan peserta pelatihan terkait dengan materi yang harus diketahui sebelum melakukan kegiatan pelatihan. , metode pembelajaran, teknik, dll. 2. Desain Pada tahap desain ini, perancang pelatihan harus melakukan desain awal program pelatihan/pembelajaran, desain materi pelatihan, dan desain konseptual evaluasi pelatihan, yang akan dijadikan dasar pengembangan selanjutnya. fase. 3. Pada tahap pengembangan ini dilakukan kegiatan dengan merealisasikan konsep yang telah dibuat pada tahap perancangan yang telah dilaksanakan sebelumnya. Kegiatan pengembangan ini mengidentifikasi kerangka berupa materi pelatihan, penyiapan peralatan yang digunakan dalam pelatihan dan penyiapan evaluasi pelatihan. 4. Tahap implementasi adalah tahap pelaksanaan program pelatihan. Program pelatihan diselenggarakan sesuai dengan rencana pelatihan metodologis yang dirancang dan penggunaan materi yang telah disiapkan. 5. Evaluasi Setelah melalui tahapan analisis, desain, pengembangan dan implementasi, tahap terakhir adalah evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk memeriksa apakah pelatihan memenuhi persyaratan pelaksanaan. Kemudian

Standar kerja, prestasi kerja dan deskripsi pemegang pekerjaan saat ini dan manajernya. Beberapa manajer melengkapi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dengan formulir log analisis tugas. 4. Manajemen Bakat Model kompetensi mengintegrasikan, biasanya dalam bentuk diagram, gambaran yang tepat mengenai kompetensi yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Pengusaha merancang program pelatihan untuk mengembangkan kompetensi ini. 5. Analisis Kinerja Proses memeriksa kekurangan kinerja dan menentukan apakah pemberi kerja harus memperbaiki kekurangan tersebut melalui pelatihan atau cara lain. Analisis kinerja dimulai dengan membandingkan kinerja aktual seseorang dengan 6. Ketidakmampuan/keengganan mendeteksi penurunan kinerja merupakan inti dari analisis kinerja. Tujuannya adalah untuk membedakan antara masalah yang mungkin terjadi dan masalah yang sulit diselesaikan. Ada beberapa cara untuk menentukan bagaimana kinerja karyawan saat ini. Metode peninjauan ini meliputi: a. Peringkat kinerja. B. Data kinerja terkait bisnis (termasuk produktivitas, ketidakhadiran dan keterlambatan, pemborosan, pengiriman, penundaan, kualitas produk, waktu henti, perbaikan, penggunaan peralatan, dan kebutuhan pelanggan). C. Observasi oleh supervisor atau ahli lainnya. D. Wawancara dengan karyawan atau tidak

Materi pelatihan dan pengembangan sdm, contoh pelatihan dan pengembangan sdm, proses pelatihan dan pengembangan sdm, manajemen pelatihan dan pengembangan sdm, evaluasi pelatihan dan pengembangan sdm, jenis pelatihan dan pengembangan sdm, jurnal pelatihan dan pengembangan sdm, pengertian pelatihan dan pengembangan sdm, ppt pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan pengembangan sdm, manfaat pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sdm